Zur Sicherung der sozialen Stellung der Arbeitnehmer hat der Betriebsrat in Unternehmen mit i.d.R. mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern Beteiligungsrechte bei geplanten Betriebsänderungen, die zu wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft führen können. Diese unterschiedlich ausgestalteten Beteiligungsrechte sind:

- Unterrichtungs- und Beratungsrechte hinsichtlich der geplanten Betriebsänderung, § 111 Abs. 1 BetrVG,

- Mitwirkungsrechte beim Interessenausgleich, dessen Abschluss versucht werden muss, aber nicht erzwungen werden kann, § 112 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 und 3 BetrVG und

- Mitbestimmungsrechte beim Sozialplan, dessen Abschluss notfalls durch Spruch der Einigungsstelle erzwungen werden kann, § 112 Abs. 1 Satz 2, 3, Abs. 4, 5 BetrVG.

Führt der Unternehmer die Betriebsänderung durch, ohne einen Interessenausgleich versucht zu haben, oder weicht er von einem bestehenden Interessenausgleich ab, kommt ein Nachteilsausgleichsanspruch der betroffenen Arbeitnehmer nach Maßgabe des § 113 BetrVG in Betracht, der auf Zahlung einer Abfindung gerichtet ist.

Verhält sich der Arbeitgeber bei einer geplanten Betriebsänderung entsprechend den gesetzlichen Bestimmungen nach §§ 111 bis 113 BetrVG, so kann ihn niemand, insbesondere nicht der Betriebsrat daran hindern, seine geplante Betriebsänderung durchzusetzen.

Der Unternehmer braucht sich nicht auf einen Interessenausgleich einzulassen; er muss ihn nur vor Durchführung der Betriebsänderung - bis hin zur Anrufung der Einigungsstelle - versuchen. Ein Sozialplan, der gegebenenfalls auch gegen den Willen des Arbeitgebers von der Einigungsstelle durchgesetzt werden kann, weil insofern der Betriebsrat ein Initiativrecht hat, darf nur Leistungen zu Gunsten der Arbeitnehmer festlegen, die von den Belastungen her für das Unternehmen vertretbar sind, § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr.3 BetrVG.

Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen, § 111 Satz 3 Nr.1 BetrVG

Vorgenannte Betriebsänderung hat im Katalog der Tatbestände einer Betriebsänderung die Rechtsprechung bisher am häufigsten beschäftigt. Insbesondere ist lange diskutiert worden, unter welchen Voraussetzungen ein Personalabbau als Betriebsänderung anzusehen ist. Die Stilllegung eines Betriebes ist die gravierendste unternehmerische Entscheidung in Bezug auf die Arbeitsplätze der von der Stilllegung betroffenen Arbeitnehmer. Über den Begriff der Stilllegung herrscht mittlerweile weitgehend Einigkeit.

Stilllegung ist danach die nicht nur vorübergehende, sondern auf unbestimmte Zeit gerichtete Aufgabe des Betriebszwecks und Auflösung der Betriebsorganisation, der Betriebs -und Produktionsgemeinschaft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern aufgrund eines "ernstlichen und endgültigen" Entschlusses des Arbeitgebers.

Der Begriff wesentlicher Betriebsteil wird im Gesetz nicht definiert. Die Rechtsprechung grenzt sowohl qualitativ als auch quantitativ ab. Bei der quantitativen Abgrenzung wird darauf abgestellt, dass der Betriebsteil eine wesentliche Bedeutung innerhalb der betrieblichen Gesamtorganisation bzw. eine erhebliche Bedeutung für den Gesamtbetrieb und die Erfüllung seiner arbeitstechnischen Zwecke haben muss. Bei der quantitativen Abgrenzung zur Bestimmung des wesentlichen Betriebsteiles wird gefragt, ob in dem betreffenden Betrieb ein erheblicher Teil der Gesamtbelegschaft beschäftigt ist. Das ist dann der Fall, wenn die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht sind.

Beispielsweise liegt eine Einschränkung eines wesentlichen Betriebsteiles vor, wenn die bisherige Leistung verringert wird, indem ein Teil der Maschinen ausgemustert und nicht durch neue ersetzt wird.

Bei der Frage, ob ein Personalabbau so erheblich ist, dass er eine Betriebseinschränkung im Sinne von § 111 Satz 3 Nr.1 BetrVG darstellt, kann auf die Zahlen- und Prozentangaben des § 17 Abs. 1 KSchG als Richtschnur abgestellt werden, jedoch mit der Maßgabe, dass von dem Personalabbau mindestens 5 % der Belegschaft des Betriebs betroffen sein müssen. Diese Zahlen dienen als Richtschnur und können damit möglicherweise auch geringfügig unterschritten werden.

Danach gilt für die Frage, ob eine Betriebsänderung (Personalreduzierung = Betriebseinschränkung) vorliegt, folgende Staffel:

in Betrieben                                          bei Betroffensein von

mit bis zu 59 Arbeitnehmern             20 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer
                                                                mindestens aber 6

mit 60 - 249 Arbeitnehmern              20 % oder mindestens 37 Arbeitnehmer

mit 250 - 499 Arbeitnehmern           15 % oder mindestens 60 Arbeitnehmer

ab 500 Arbeitnehmern                      10 % oder mindestens 60 Arbeitnehmer

Vorsicht ist geboten, bei der Formulierung von Sozialplänen, insbesondere was die Vererblichkeit von Sozialplanansprüchen anbelangt.

Was geschieht, wenn nach Abschluss des Sozialplans und Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung der Arbeitnehmer verstirbt und zu diesem Zeitpunkt die Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen ist, das Arbeitsverhältnis also noch bestand ?

Im Regelfall, sofern im Sozialplan nichts anderes vereinbart ist, entsteht der Abfindungsanspruch erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt noch bestand. Das bedeutet für den vorliegenden Beispielsfall, dass den Erben des verstorbenen Arbeitnehmers keine Ansprüche aus dem Sozialplan zustehen.

Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 27.6.2006 - 1 AZR 322/05 - entschieden. Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus, dass Abfindungsansprüche aus Sozialplänen vererbt werden können. Ein Abfindungsanspruch allerdings nicht vererbt werden kann, wenn er zum Zeitpunkt des Todes des Arbeitnehmers noch nicht entstanden war. Es sei Sache der Betriebsparteien zu regeln, wann die Ansprüche aus einem Sozialplan entstehen und damit vererblich sind.

Vorgenannte Folge hätte also durch eine entsprechende Formulierung des Sozialplans vermieden werden können.

Lassen Sie sich beraten.