Aktuelles
14.01.2012
Untergang von Urlaubsansprüchen bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit
Laut einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 21.12.201 – Az.: 10 Sa 19/11 gehen Urlaubsansprüche bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und sind bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten.
Der Sachverhalt war folgender:
Der Kläger war von 2006 bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Ende November 2010 arbeitsunfähig erkrankt. Er beansprucht die Abgeltung von Urlaub der Jahre 2007 bis 2009. Das Landesarbeitsgericht hat ihm lediglich Urlaubsabgeltungsansprüche für das Jahr 2009 zuerkannt und entschieden, dass Urlaubsansprüche aus den Jahren 2007 und 2008 zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits verfallen waren.
Das Landesarbeitsgericht verweist in seinem Urteil auf eine Entscheidung des EuGH (Europäischer Gerichtshof) aus November 2011, wonach eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre nicht geboten und eine nationale Regelung mit einer Begrenzung des Übertragungszeitraums von 15 Monaten unionsrechtlich nicht zu beanstanden ist.
Gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG geht der Urlaubsanspruch bereits am Ende des ersten Quartals des Folgejahres unter. Als Folge der früheren Rechtsprechung des EuGH hat das Bundesarbeitsgericht im Wege der unionsrechtskonformen Rechtsfortbildung im Jahr 2009 noch entschieden, dass gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunfähig sind.
Das Landesarbeitsgericht stellt nunmehr klar, dass unter Beachtung der aktuellen Rechtsprechung des EuGH eine Abweichung von der durch den nationalen Gesetzgeber geschaffenen Befristungsregelung (§ 7 Abs. 3 BUrlG) durch die nationale Rechtsprechung nur legitimiert ist, soweit dies das Unionsrecht gebietet. Demnach gingen Urlaubsansprüche bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
23.12.2011
Mindestlohn für Zeitarbeitsbranche
Die Bundesregierung hat am 20.12.2011 einen Mindestlohn für die Zeitarbeitsbranche beschlossen. Auf Grundlage der neuen Verordnung startet der Mindestlohn am 01.01.2012 mit 7,01 EUR pro Stunde in der Bundesrepublik (Ost) und mit 7,89 EUR pro Stunde in der Bundesrepublik (West) und steigt dann ab dem 01.11.2012 auf 7,50 EUR bzw. 8,19 EUR.
Darüber hinaus wurden die Mindestlöhne für Gebäudereiniger und Dachdecker verlängert.
Die Mindeststundenlöhne für die Gebäudereiniger steigen dann stufenweise ab 2012 im Osten von 7,00 EUR auf 7,33 EUR und ab 2013 auf 7,56 EUR, im Westen von 8,55 EUR auf 8,82 EUR und ab 2013 auf 9,00 EUR.
Der Mindeststundenlohn für Dachdecker wird 2012 von derzeit 10,80 EUR auf 11,00 EUR und 2013 auf 11,20 EUR erhöht.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
28.8.2011
Antidiskriminierung - härtere Strafen
5 Jahre nach dem Inkrafttreten des gesetzlichen Diskriminierungsschutzes (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG) verlangt die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes härtere Strafen bei Benachteiligungen.
Auch bei Diskriminierung im Berufsleben sollten die Entschädigungen höher ausfallen. Bei schweren Diskriminierungen, z.B. rassistischer Ablehnung eines Stellenbewerbers, orientierten sich die Gerichte derzeit an der Obergrenze von 3 Monatsgehältern. Insoweit fordert Frau Christine Lüders in der Süddeutschen Zeitung am 16.08.2011 eine Erhöhung auf mindestens 6 Monatsgehälter. Auch die Ausschlussfrist von 2 Monaten zur Geltend-machung müsse erhöht werden. Des weiteren sollten Verbände und die Antidiskrimi-nierungsstelle des Bundes das Recht erhalten, für die Benachteiligten in Diskrimi-nierungsfällen zu klagen.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Auch bei Diskriminierung im Berufsleben sollten die Entschädigungen höher ausfallen. Bei schweren Diskriminierungen, z.B. rassistischer Ablehnung eines Stellenbewerbers, orientierten sich die Gerichte derzeit an der Obergrenze von 3 Monatsgehältern. Insoweit fordert Frau Christine Lüders in der Süddeutschen Zeitung am 16.08.2011 eine Erhöhung auf mindestens 6 Monatsgehälter. Auch die Ausschlussfrist von 2 Monaten zur Geltend-machung müsse erhöht werden. Des weiteren sollten Verbände und die Antidiskrimi-nierungsstelle des Bundes das Recht erhalten, für die Benachteiligten in Diskrimi-nierungsfällen zu klagen.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
27.6.2011
Kontrolle Mindestlohn für Zeitarbeit
Die Einhaltung des neuen Mindestlohns für die Zeit- und Leiharbeit soll künftig kontrolliert werden. Am 17.6.2011 billigte der Bundesrat dazu ein vom Bundestag beschlossenes Gesetz. Bislang war aus formalen Gründen eine behördliche Kontrolle des allgemeinverbindlichen Mindestlohnes für Leiharbeiter nicht möglich.
Zuständig für die Durchführung des Gesetzes ist die Bundesagentur für Arbeit. Die Kontrolle selbst übernimmt die Zollverwaltung; vorgesehen sind 156 zusätzliche Kontrolleure.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Zuständig für die Durchführung des Gesetzes ist die Bundesagentur für Arbeit. Die Kontrolle selbst übernimmt die Zollverwaltung; vorgesehen sind 156 zusätzliche Kontrolleure.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
13.6.2011
Ehepartner als Empfangsbote für Kündigung
Laut einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 9.6.2011 - Az. 6 AZR 687/09 - fungiert der Ehepartner als Empfangsbote, wenn dem Ehepartner eines Arbeitnehmers ein Kündigungsschreiben übergeben wird. Das gilt nach vorgenannter Entscheidung auch dann, wenn die Kündigung dem Ehepartner an seinem Arbeitsplatz, z.B. in einem Baumarkt, übergeben wird.
Das Schreiben geht dann zu dem Zeitpunkt dem gekündigten Arbeitnehmer zu, in dem unter gewöhnlichen Verhältnissen mit der Weitergabe der Kündigungserklärung zu rechnen ist; also am selben Abend mit der Rückkehr des Ehepartners in die gemeinsame Wohnung.
Der Zugang einer Kündigung als empfangsbedürftiger Willenserklärung ist immer dann besonders wichtig, wenn noch zu einem bestimmten Zeitpunkt bzw. vor Ablauf eines bestimmten Zeitraums z.B. einer Probezeit gekündigt werden soll.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Das Schreiben geht dann zu dem Zeitpunkt dem gekündigten Arbeitnehmer zu, in dem unter gewöhnlichen Verhältnissen mit der Weitergabe der Kündigungserklärung zu rechnen ist; also am selben Abend mit der Rückkehr des Ehepartners in die gemeinsame Wohnung.
Der Zugang einer Kündigung als empfangsbedürftiger Willenserklärung ist immer dann besonders wichtig, wenn noch zu einem bestimmten Zeitpunkt bzw. vor Ablauf eines bestimmten Zeitraums z.B. einer Probezeit gekündigt werden soll.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
22.5.2011
Mindestlohn im Wach- und Sicherheitsgewerbe
Ab dem 1.6.2011 gilt für das Wach- und Sicherheitsgewerbe ein gesetzlicher Mindestlohn, dessen Höhe regional unterschiedlich ausfällt. Die zu Grunde liegende Mindestlohn-verordnung ist zunächst bis zum Ende des Jahres 2013 befristet und betrifft in Deutschland ca. 170.000 Beschäftigte. Die in der Verordnung festgelegte Entgeltuntergrenze verpflichtet alle in- und ausländischen Arbeitgeber.
Regionale Staffelung:
- 6,53 € in allen östlichen Bundesländern, Berlin, Rheinland-Pfalz, Saarland und Schleswig-Holstein
- 8,60 € in Baden-Württemberg
- in Bayern, Nordrhein-Westfalen, Hessen, Niedersachsen, Bremen und Hamburg liegen die Mindestlöhne zwischen 6,53 € und 8,60 €
Es ist eine stufenweise Anhebung geplant. Die Sätze steigen in allen Bundesländern in zwei Stufen zum 1. März 2012 und zum 1. Januar 2013 auf 7,50 € bis 8,90 € an.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Regionale Staffelung:
- 6,53 € in allen östlichen Bundesländern, Berlin, Rheinland-Pfalz, Saarland und Schleswig-Holstein
- 8,60 € in Baden-Württemberg
- in Bayern, Nordrhein-Westfalen, Hessen, Niedersachsen, Bremen und Hamburg liegen die Mindestlöhne zwischen 6,53 € und 8,60 €
Es ist eine stufenweise Anhebung geplant. Die Sätze steigen in allen Bundesländern in zwei Stufen zum 1. März 2012 und zum 1. Januar 2013 auf 7,50 € bis 8,90 € an.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
03.5.2011
volle Freizügigkeit ab 1. Mai
Ab dem 1. Mai genießen Arbeitnehmer aus den nachstehenden EU-Mitgliedstaaten - Estland, Lettland, Litauen, Polen, Slowakische Republik, Slowenien, Tschechische Republik und Ungarn - volle Freizügigkeit und haben somit einen umfassenden Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt. Damit endet eine siebenjährige Übergangsregelung, mit der Deutschland die Freizügigkeit eingeschränkt hatte.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
28.4.2011
Mindestlohn des Einstellungsortes im Auslandseinsatz
Wird ein Arbeitnehmer des Baugewerbes zum vorübergehenden Arbeitseinsatz in das Ausland entsendet und treffen Arbeitnehmer und Arbeitgeber dafür keine gesonderte Vergütungsregelung, hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf den tarifvertraglichen Mindestlohn.
In einer aktuellen Entscheidung vom 20.4.2011 - Az. 5 AZR 171/10 - hat das Bundesarbeitsgericht dazu entschieden, dass der Einstellungsort entscheidend dafür ist, ob der Mindestlohn West oder der Mindestlohn Ost zu zahlen ist.
Der klagende Bauarbeiter, der vorübergehend für seinen Betrieb in Dänemark tätig war, begehrte für diese Zeit den für einen dort eingestellten Maurer üblichen Lohn. Das Arbeitsgericht gab der Klage in Höhe des Mindestlohns West statt und das Landesarbeitsgericht sprach lediglich den Mindestlohn Ost zu.
Das Bundesarbeitsgericht begründete seine Entscheidung damit, dass mangels gesonderter Vergütungsregelung der Arbeitgeber in derartigen Fällen nach § 612 BGB die übliche Vergütung schulde. Diese richte sich nach dem Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe und der Einstellungsort bestimme, welcher Mindestlohn zu zahlen sei.
In einer aktuellen Entscheidung vom 20.4.2011 - Az. 5 AZR 171/10 - hat das Bundesarbeitsgericht dazu entschieden, dass der Einstellungsort entscheidend dafür ist, ob der Mindestlohn West oder der Mindestlohn Ost zu zahlen ist.
Der klagende Bauarbeiter, der vorübergehend für seinen Betrieb in Dänemark tätig war, begehrte für diese Zeit den für einen dort eingestellten Maurer üblichen Lohn. Das Arbeitsgericht gab der Klage in Höhe des Mindestlohns West statt und das Landesarbeitsgericht sprach lediglich den Mindestlohn Ost zu.
Das Bundesarbeitsgericht begründete seine Entscheidung damit, dass mangels gesonderter Vergütungsregelung der Arbeitgeber in derartigen Fällen nach § 612 BGB die übliche Vergütung schulde. Diese richte sich nach dem Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe und der Einstellungsort bestimme, welcher Mindestlohn zu zahlen sei.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
11.4.2011
Sachgrundlose Befristung möglich, wenn sog. Zuvorbeschäftigung länger zurückliegt
Nach § 14 Abs. 2 S. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz ( TzBfG ) ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis - sog. Zuvorbeschäftigung - bestanden hat.
Laut einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts - Urteil vom 6.4.2011, Az. 7 AZR 716/09 - gilt das nicht, wenn die frühere Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückliegt. Das Bundesarbeitsgericht begründet die Entscheidung damit, dass die Anwendung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nur insoweit gerechtfertigt sei, als das zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich sei; bei lange Zeit zurückliegender früherer Beschäftigungsverhältnisse sei das typischerweise nicht mehr der Fall.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts entspreche der Zeitraum von drei Jahren auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen 3-jährigen Verjährungsfrist zum Ausdruck komme.
Das Urteil erfährt derzeit insbesondere vom DGB deutliche Kritik; der Gesetzeswortlaut sei eindeutig und die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts werde dazu beitragen, unsichere Arbeitsverhältnisse weiter zu verbreiten.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Laut einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts - Urteil vom 6.4.2011, Az. 7 AZR 716/09 - gilt das nicht, wenn die frühere Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückliegt. Das Bundesarbeitsgericht begründet die Entscheidung damit, dass die Anwendung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nur insoweit gerechtfertigt sei, als das zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich sei; bei lange Zeit zurückliegender früherer Beschäftigungsverhältnisse sei das typischerweise nicht mehr der Fall.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts entspreche der Zeitraum von drei Jahren auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen 3-jährigen Verjährungsfrist zum Ausdruck komme.
Das Urteil erfährt derzeit insbesondere vom DGB deutliche Kritik; der Gesetzeswortlaut sei eindeutig und die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts werde dazu beitragen, unsichere Arbeitsverhältnisse weiter zu verbreiten.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
18.3.2011
Urlaubsabgeltung - Auswirkungen auf Arbeitslosengeld
Zu dieser Problematik ist von dem Bundesarbeitsgericht unter dem 17.11.2010 - Az. 10 AZR 649/09 - eine interessante Entscheidung ergangen.
Wenn der dem Arbeitnehmer zustehende Jahresurlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht oder nicht ganz genommen werden kann, steht dem Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber ein Urlaubsabgeltungsanspruch zu. Das ist die Gesetzeslage, § 7 Abs. 4 BUrlG.
Wenn nun der Arbeitslose eine Urlaubsabgeltung erhält oder zu beanspruchen hat, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs. Auch das ist gesetzlich geregelt und zwar in § 143 Abs. 2 SGB III. Hat der Arbeitslose gleichwohl während des vorgenannten Ruhenszeitraums Arbeitslosengeld erhalten, findet ein Übergang des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung auf die Bundesagentur für Arbeit gemäß § 115 SGB X statt.
Der Ruhenszeitraum beginnt mit dem Ende des die Urlaubsabgeltung begründenden Arbeitsverhältnisses, also mit anderen Worten mit dem ersten Tag, der auf das Ende des Arbeitsverhältnisses folgt.
Was ist aber, wenn der Arbeitslose während des Ruhenszeitraums kein Arbeitslosengeld, sondern Krankengeld bezieht ?
Bei der Beantwortung dieser Frage ist zu beachten, dass der Ruhenszeitraum kalendermäßig abläuft und damit automatisch mit dem Ende des letzten fiktiven Urlaubstages endet. Es erfolgt dann keine Verschiebung des Ruhenszeitraums auf die Zeit nach Beendigung der Krankheit. Das entspricht auch der ständigen Rechtsprechung der Sozialgerichte.
Im Hinblick auf einen durchzusetzenden Urlaubsabgeltungsanspruch ist es also nicht schädlich, wenn der Arbeitnehmer zum Ende seines Arbeitsverhältnisses bzw. zu Beginn der Arbeitslosigkeit erkrankt.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Wenn der dem Arbeitnehmer zustehende Jahresurlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht oder nicht ganz genommen werden kann, steht dem Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber ein Urlaubsabgeltungsanspruch zu. Das ist die Gesetzeslage, § 7 Abs. 4 BUrlG.
Wenn nun der Arbeitslose eine Urlaubsabgeltung erhält oder zu beanspruchen hat, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs. Auch das ist gesetzlich geregelt und zwar in § 143 Abs. 2 SGB III. Hat der Arbeitslose gleichwohl während des vorgenannten Ruhenszeitraums Arbeitslosengeld erhalten, findet ein Übergang des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung auf die Bundesagentur für Arbeit gemäß § 115 SGB X statt.
Der Ruhenszeitraum beginnt mit dem Ende des die Urlaubsabgeltung begründenden Arbeitsverhältnisses, also mit anderen Worten mit dem ersten Tag, der auf das Ende des Arbeitsverhältnisses folgt.
Was ist aber, wenn der Arbeitslose während des Ruhenszeitraums kein Arbeitslosengeld, sondern Krankengeld bezieht ?
Bei der Beantwortung dieser Frage ist zu beachten, dass der Ruhenszeitraum kalendermäßig abläuft und damit automatisch mit dem Ende des letzten fiktiven Urlaubstages endet. Es erfolgt dann keine Verschiebung des Ruhenszeitraums auf die Zeit nach Beendigung der Krankheit. Das entspricht auch der ständigen Rechtsprechung der Sozialgerichte.
Im Hinblick auf einen durchzusetzenden Urlaubsabgeltungsanspruch ist es also nicht schädlich, wenn der Arbeitnehmer zum Ende seines Arbeitsverhältnisses bzw. zu Beginn der Arbeitslosigkeit erkrankt.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
02.3.2011
Leiharbeitnehmer können rückwirkend Lohn einklagen
Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalservice-agenturen (CGZP) ist nach dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 - Az.1 ABR 19/10 - nicht tariffähig und kann daher in eigenem Namen keine Tarifverträge ab- schließen. Die Begründung dieser Entscheidung liegt nunmehr vor und ist veröffentlicht.
Diese Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen für die Leiharbeitsbranche. Denn da- nach sind alle Tarifverträge vorgenannter christlicher Gewerkschaften unwirksam und die Arbeitnehmer können von den Mitgliedsunternehmen Nachzahlungen verlangen. Arbeitnehmer, für die es keinen gültigen Tarifvertrag gibt, haben nämlich einen gesetzlichen Anspruch auf die gleiche Bezahlung wie die Stammbelegschaft im entleihenden Unter- nehmen.
Die Entscheidung wird im wesentlichen damit begründet, dass die in der CGZP zusam- mengeschlossenen Einzelgewerkschaften ihre Tarifhoheit nicht vollständig, sondern nur für die Zeitarbeitsbranche abgetreten hätten und die alleinige satzungsmäßige Aufgabe der CGZP darin bestehe, mit Arbeitgebern, die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung be- treiben, Tarifverträge abzuschließen.
Die Nachzahlungen erhalten die Zeitarbeitnehmer oder auch ehemaligen Zeitarbeitnehmer nicht automatisch, sondern sie müssen sie arbeitsgerichtlich geltend machen. Insoweit sind die gesetzlichen Verjährungsfristen zu beachten, die in den entsprechenden Tarifverträgen enthaltenen Ausschlussfristen sind ebenfalls mit dem gesamten Tarifvertrag unwirksam.
Die Höhe der Nachzahlung ergibt sich regelmäßig aus der Differenz zwischen dem von den Zeitarbeitsunternehmen gezahlten Lohn und dem Lohn vergleichbarer Arbeitnehmer des entleihenden Betriebes. Dabei ist zu beachten, dass § 13 AÜG dem Leiharbeiter einen eigenen - auch gerichtlich durchsetzbaren - Anspruch gegenüber seinem Entleiher auf Aus- kunft über die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich Vergütungshöhe gibt.
Einige Zeitarbeitsunternehmen müssen also mit Forderungen in mehrfacher Millionenhöhe rechnen.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Diese Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen für die Leiharbeitsbranche. Denn da- nach sind alle Tarifverträge vorgenannter christlicher Gewerkschaften unwirksam und die Arbeitnehmer können von den Mitgliedsunternehmen Nachzahlungen verlangen. Arbeitnehmer, für die es keinen gültigen Tarifvertrag gibt, haben nämlich einen gesetzlichen Anspruch auf die gleiche Bezahlung wie die Stammbelegschaft im entleihenden Unter- nehmen.
Die Entscheidung wird im wesentlichen damit begründet, dass die in der CGZP zusam- mengeschlossenen Einzelgewerkschaften ihre Tarifhoheit nicht vollständig, sondern nur für die Zeitarbeitsbranche abgetreten hätten und die alleinige satzungsmäßige Aufgabe der CGZP darin bestehe, mit Arbeitgebern, die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung be- treiben, Tarifverträge abzuschließen.
Die Nachzahlungen erhalten die Zeitarbeitnehmer oder auch ehemaligen Zeitarbeitnehmer nicht automatisch, sondern sie müssen sie arbeitsgerichtlich geltend machen. Insoweit sind die gesetzlichen Verjährungsfristen zu beachten, die in den entsprechenden Tarifverträgen enthaltenen Ausschlussfristen sind ebenfalls mit dem gesamten Tarifvertrag unwirksam.
Die Höhe der Nachzahlung ergibt sich regelmäßig aus der Differenz zwischen dem von den Zeitarbeitsunternehmen gezahlten Lohn und dem Lohn vergleichbarer Arbeitnehmer des entleihenden Betriebes. Dabei ist zu beachten, dass § 13 AÜG dem Leiharbeiter einen eigenen - auch gerichtlich durchsetzbaren - Anspruch gegenüber seinem Entleiher auf Aus- kunft über die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich Vergütungshöhe gibt.
Einige Zeitarbeitsunternehmen müssen also mit Forderungen in mehrfacher Millionenhöhe rechnen.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
04.2.2011
Videoüberwachung - 7.000,00 € Entschädigung
Das Landesarbeitsgericht Hessen sprach - mit Urteil vom 25. 10. 2010 (Az. 7 Sa 1586/09) - einer Mitarbeiterin, die seit Juli 2008 an ihrem Arbeitsplatz ständig mit einer Videokamera überwacht wurde, eine Entschädigung in Höhe von 7.000,00 € zu.
Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zu Grunde:
Der Arbeitgeber hatte gegenüber der Eingangstür des Büros eine Videokamera ange- bracht, die nicht nur den Eingangsbereich abbildete, sondern im Vordergrund auch auf den Arbeitsplatz der Mitarbeiterin gerichtet war. Die Mitarbeiterin machte mit ihrer Klage Scha- densersatzansprüche wegen einer Persönlichkeitsverletzung geltend.
In der ersten Instanz wurde der Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 15.000,00 € verurteilt. Die hiergegen eingelegte Berufung hatte teilweise Erfolg.
Der Arbeitgeber argumentierte damit, dass die Kamera nicht ständig in Funktion gewesen und nur zur Sicherheit der Mitarbeiter angebracht worden sei, weil es in der Vergangenheit schon zu Übergriffen auf Mitarbeiter gekommen sei.
Das ließ das LAG nicht gelten, da der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiterin unverhältnismäßig sei. In diesem Zusammenhang sei es unerheblich, dass die Kamera nicht ständig in Funktion war. Im übrigen wäre eine Ausrichtung der Kamera nur auf den Eingangsbereich möglich gewesen. Allein die Unsicherheit darüber, ob die Kamera tatsächlich aufzeichne oder nicht, habe die Mitarbeiterin einem ständigen Druck ausgesetzt, den sie nicht hinnehmen musste, nachdem sie bereits frühzeitig gegen die Installation der Kamera protestiert hatte.
Das LAG Hessen kommt zu dem Ergebnis, dass es sich um eine schwerwiegende und hartnäckige Verletzung des informationellen Selbstbestimmungsrechts handelt, die nach Abwägung aller Umstände die Verurteilung zu einer Entschädigung von 7.000,00 € rechtfertigt. Ohne die Zubilligung einer Geldentschädigung im Falle einer schweren Per- sönlichkeitsrechtsverletzung bliebe diese sanktionslos. Bei der Bemessung der Höhe der Entschädigung stehe regelmäßig der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers im Vor- dergrund.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zu Grunde:
Der Arbeitgeber hatte gegenüber der Eingangstür des Büros eine Videokamera ange- bracht, die nicht nur den Eingangsbereich abbildete, sondern im Vordergrund auch auf den Arbeitsplatz der Mitarbeiterin gerichtet war. Die Mitarbeiterin machte mit ihrer Klage Scha- densersatzansprüche wegen einer Persönlichkeitsverletzung geltend.
In der ersten Instanz wurde der Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 15.000,00 € verurteilt. Die hiergegen eingelegte Berufung hatte teilweise Erfolg.
Der Arbeitgeber argumentierte damit, dass die Kamera nicht ständig in Funktion gewesen und nur zur Sicherheit der Mitarbeiter angebracht worden sei, weil es in der Vergangenheit schon zu Übergriffen auf Mitarbeiter gekommen sei.
Das ließ das LAG nicht gelten, da der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiterin unverhältnismäßig sei. In diesem Zusammenhang sei es unerheblich, dass die Kamera nicht ständig in Funktion war. Im übrigen wäre eine Ausrichtung der Kamera nur auf den Eingangsbereich möglich gewesen. Allein die Unsicherheit darüber, ob die Kamera tatsächlich aufzeichne oder nicht, habe die Mitarbeiterin einem ständigen Druck ausgesetzt, den sie nicht hinnehmen musste, nachdem sie bereits frühzeitig gegen die Installation der Kamera protestiert hatte.
Das LAG Hessen kommt zu dem Ergebnis, dass es sich um eine schwerwiegende und hartnäckige Verletzung des informationellen Selbstbestimmungsrechts handelt, die nach Abwägung aller Umstände die Verurteilung zu einer Entschädigung von 7.000,00 € rechtfertigt. Ohne die Zubilligung einer Geldentschädigung im Falle einer schweren Per- sönlichkeitsrechtsverletzung bliebe diese sanktionslos. Bei der Bemessung der Höhe der Entschädigung stehe regelmäßig der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers im Vor- dergrund.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
20.1.2011
Länge Fingernägel, Farbwahl Haare durch Betriebsvereinbarung ?
Nach einer aktuell veröffentlichten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln - Beschluss vom 18.8.2010, Az. 3 TaBV 15/10 - sind die Regelungen einer Gesamtbetriebs-vereinbarung eines Unternehmens, das im Auftrag der Bundespolizei Fluggastkontrollen vornimmt unzulässig, soweit weiblichen Mitarbeitern vorgeschrieben wird, die Fingernägel nur einfarbig zu tragen und von männlichen Mitarbeitern verlangt wird, bei Haarfärbungen nur natürlich wirkende Farben zu tragen.
Andererseits hält das Landesarbeitsgericht Köln weitere umstrittene Vorschriften über Haare und Unterwäsche für zulässig.
So billigte das Gericht Regelungen für männliche Mitarbeiter, wonach Haare grundsätzlich sauber, niemals ungewaschen oder fettig wirkend zu tragen seien und eine gründliche Komplettgesichtsrasur bei Dienstantritt Voraussetzung sei; alternativ sei das Tragen eines gepflegten Bartes erlaubt.
Desweiteren könne nach obiger Entscheidung wegen der Verletzungsgefahr für Passagiere die Beschränkung der Länge von Fingernägeln auf eine maximale Länge von 0,5 cm über der Fingerkuppe verlangt werden. Darüber hinaus werden Vorschriften über das Tragen von Unterwäsche nicht als unverhältnismäßige Beeinträchtigung des Persön-lichkeitsrechts der Mitarbeiter angesehen, da sie dem Schutz der vom Arbeitgeber gestell- ten Dienstkleidung und einem ordentlichen Erscheinungsbild dienten. Insoweit könne der Arbeitgeber das Tragen von BHs, Bustiers oder Unterhemden vorschreiben. In diesem Zu- sammenhang hielt das Landesarbeitsgericht Köln auch die Vorschrift für zulässig, wonach diese Unterwäsche weiß oder hautfarben ohne Muster/Beschriftungen/Embleme zu tragen sei und andersfarbige Unterwäsche in keiner Form durchscheinen dürfe.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Andererseits hält das Landesarbeitsgericht Köln weitere umstrittene Vorschriften über Haare und Unterwäsche für zulässig.
So billigte das Gericht Regelungen für männliche Mitarbeiter, wonach Haare grundsätzlich sauber, niemals ungewaschen oder fettig wirkend zu tragen seien und eine gründliche Komplettgesichtsrasur bei Dienstantritt Voraussetzung sei; alternativ sei das Tragen eines gepflegten Bartes erlaubt.
Desweiteren könne nach obiger Entscheidung wegen der Verletzungsgefahr für Passagiere die Beschränkung der Länge von Fingernägeln auf eine maximale Länge von 0,5 cm über der Fingerkuppe verlangt werden. Darüber hinaus werden Vorschriften über das Tragen von Unterwäsche nicht als unverhältnismäßige Beeinträchtigung des Persön-lichkeitsrechts der Mitarbeiter angesehen, da sie dem Schutz der vom Arbeitgeber gestell- ten Dienstkleidung und einem ordentlichen Erscheinungsbild dienten. Insoweit könne der Arbeitgeber das Tragen von BHs, Bustiers oder Unterhemden vorschreiben. In diesem Zu- sammenhang hielt das Landesarbeitsgericht Köln auch die Vorschrift für zulässig, wonach diese Unterwäsche weiß oder hautfarben ohne Muster/Beschriftungen/Embleme zu tragen sei und andersfarbige Unterwäsche in keiner Form durchscheinen dürfe.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
05.1.2011
Kompromiss bei Zeitarbeit-Mindestlohn möglich
Ein Mindestlohn für die Zeitarbeit ist einer der wesentlichen Streitpunkte bei den Be- mühungen von Bundesrat und Bundestag zur Erzielung eines Kompromisses über die Hartz IV-Reform.
Während hier die CDU signalisiert hat, auf Forderungen von SPD und Grünen einzugehen, hatte sich die FDP bislang verweigert. Nunmehr wird von der FDP im Streit um den Min- destlohn für die Zeitarbeit erstmals Kompromissbereitschaft erklärt.
So räumte die FDP-Fraktionschefin Homburger am 30.12.2010 im Gespräch mit der Nach- richtenagentur dpa ein, dass es bei der Lohngestaltung in der Zeitarbeit bei einigen Arbeit-gebern Fehlentwicklungen gebe, die auch die FDP korrigieren wolle.
Danach bleibt auch für die FDP die Zeitarbeit ein wichtiges Instrument zur Flexibilisierung des Arbeitsmarktes, das entsprechend weiterentwickelt werden müsse. Allerdings dürften durch die Zeitarbeit Stammbelegschaften nicht ersetzt werden und es dürfe keine Lohn- spirale nach unten geben.
Die vom Vermittlungsausschuss von Bundesrat und Bundestag eingesetzte Arbeitsgruppe kommt am 7.1.2011 erneut zusammen. Arbeitsmarktpolitiker aller Parteien befürchten, dass es bei Einführung der weiteren Arbeitnehmerfreizügigkeit in der EU vom 1.5.2011 an zu Lohndumping durch ausländische Zeitarbeitsunternehmen in Deutschland kommen kann.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Während hier die CDU signalisiert hat, auf Forderungen von SPD und Grünen einzugehen, hatte sich die FDP bislang verweigert. Nunmehr wird von der FDP im Streit um den Min- destlohn für die Zeitarbeit erstmals Kompromissbereitschaft erklärt.
So räumte die FDP-Fraktionschefin Homburger am 30.12.2010 im Gespräch mit der Nach- richtenagentur dpa ein, dass es bei der Lohngestaltung in der Zeitarbeit bei einigen Arbeit-gebern Fehlentwicklungen gebe, die auch die FDP korrigieren wolle.
Danach bleibt auch für die FDP die Zeitarbeit ein wichtiges Instrument zur Flexibilisierung des Arbeitsmarktes, das entsprechend weiterentwickelt werden müsse. Allerdings dürften durch die Zeitarbeit Stammbelegschaften nicht ersetzt werden und es dürfe keine Lohn- spirale nach unten geben.
Die vom Vermittlungsausschuss von Bundesrat und Bundestag eingesetzte Arbeitsgruppe kommt am 7.1.2011 erneut zusammen. Arbeitsmarktpolitiker aller Parteien befürchten, dass es bei Einführung der weiteren Arbeitnehmerfreizügigkeit in der EU vom 1.5.2011 an zu Lohndumping durch ausländische Zeitarbeitsunternehmen in Deutschland kommen kann.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
20.12.2010
Tarifgemeinschaft CGZP ist nicht tariffähig
Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagen- turen (CGZP) ist nach dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 - Az. 1 ABR 19/10 - nicht tariffähig und kann damit in eigenem Namen keine Tarifverträge ab- schließen.
Begründet wird die Entscheidung damit, dass die drei in der CGZP zusammengeschlos- senen christlichen Einzelgewerkschaften CGB, DHV und GÖD ihre Tarifhoheit nicht voll- ständig, sondern nur für die Zeitarbeitsbranche an die CGZP abgetreten hätten.
Tarifverträge auf Arbeitnehmerseite können nur von einer tariffähigen Gewerkschaft oder einem Zusammenschluss solcher Gewerkschaften abgeschlossen werden. Dabei dürfe die Befugnis zum Abschluss von Tarifverträgen nicht auf einen Teil des Organisationsbe-reichs der Mitgliedsgewerkschaften beschränkt werden und zudem dürfe der Organi-sationsbereich einer Spitzenorganisation nicht über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinausgehen. Das treffe auf die CGZP nicht zu und außerdem bestehe die alleinige satzungsmäßige Aufgabe der CGZP darin, mit Arbeitgebern, die gewerbsmäßige Arbeit-nehmerüberlassung betreiben wollen, Tarifverträge abzuschließen.
Mit dieser Entscheidung hat sich die Chance von Zeitarbeitnehmern auf gleiche Bezahlung wie die Stammbelegschaft der entleihenden Unternehmen erhöht.
Bislang musste sich das Bundesarbeitsgericht noch nicht mit einer Spitzenorganisation auf Arbeitnehmerseite befassen, die in eigenem Namen Tarifverträge abgeschlossen hat.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Begründet wird die Entscheidung damit, dass die drei in der CGZP zusammengeschlos- senen christlichen Einzelgewerkschaften CGB, DHV und GÖD ihre Tarifhoheit nicht voll- ständig, sondern nur für die Zeitarbeitsbranche an die CGZP abgetreten hätten.
Tarifverträge auf Arbeitnehmerseite können nur von einer tariffähigen Gewerkschaft oder einem Zusammenschluss solcher Gewerkschaften abgeschlossen werden. Dabei dürfe die Befugnis zum Abschluss von Tarifverträgen nicht auf einen Teil des Organisationsbe-reichs der Mitgliedsgewerkschaften beschränkt werden und zudem dürfe der Organi-sationsbereich einer Spitzenorganisation nicht über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinausgehen. Das treffe auf die CGZP nicht zu und außerdem bestehe die alleinige satzungsmäßige Aufgabe der CGZP darin, mit Arbeitgebern, die gewerbsmäßige Arbeit-nehmerüberlassung betreiben wollen, Tarifverträge abzuschließen.
Mit dieser Entscheidung hat sich die Chance von Zeitarbeitnehmern auf gleiche Bezahlung wie die Stammbelegschaft der entleihenden Unternehmen erhöht.
Bislang musste sich das Bundesarbeitsgericht noch nicht mit einer Spitzenorganisation auf Arbeitnehmerseite befassen, die in eigenem Namen Tarifverträge abgeschlossen hat.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
09.12.2010
Weihnachtsgeld trotz Freiwilligkeitsvorbehalt
Wenn ein Arbeitgeber mehrere Jahre lang Weihnachtsgeldzahlungen an einen Arbeitnehmer erbringt, ohne bei der Zahlung deutlich eine Bindung für die Zukunft auszuschließen, kann der Arbeitnehmer aus diesem regelmäßigen Verhalten grundsätzlich schließen, dass sich der Arbeitgeber dauerhaft verpflichten will (sog. "betriebliche Übung").
Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 8.12.2010 kann eine allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag, die auf die fehlende rechtliche Verpflichtung zu der Leistung hinweist, das Entstehen des zukünftigen Anspruchs auf Weihnachtsgeld nicht verhindern, wenn sie unklar oder nicht eindeutig formuliert ist (BAG Urteil vom 8.12.2010 - 10 AZR 671/09).
In dem Streitfall erhielt der Arbeitnehmer in dem Zeitraum 2002 bis 2007 jährlich jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes, ohne dass bei der Zahlung ein ausdrücklicher Vorbehalt erklärt worden war. Wegen der Wirtschaftskrise verweigerte der Arbeitgeber unter Hinweis auf die nachstehende Klausel im schriftlichen Arbeitsvertrag die Zahlung für das Jahr 2008:
"Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld,Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar."
Das Bundesarbeitsgericht hält obige Klausel für unklar und nicht eindeutig formuliert. Daher sei sie nicht geeignet sind, das mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers zu entwerten, mit der Folge, dass dem Arbeitnehmer im entschiedenen Fall auch für das Jahr 2008 das Weihnachtsgeld zusteht.
Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung auch klargestellt, dass ein im Arbeitsvertrag klar und verständlich formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt einen zukünftigen Anspruch auf eine Sonderzahlung ausschließen kann.
Exkurs: betriebliche Übung
Von einer betrieblichen Übung wird gesprochen, wenn aus einer regelmäßigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers seitens der Arbeitnehmer geschlossen werden kann, dass ihnen Leistungen auf Dauer gewährt werden sollen. Insoweit entsteht kraft betrieblicher Übung ein Anspruch auf Gratifikation, wenn der Arbeitgeber eine Gratifikation wiederholt und vorbehaltlos gewährt und hierdurch für den Arbeitnehmer ein Vertrauenstatbestand entsteht, der Arbeitgeber wolle sich auch für die Zukunft binden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein derartiger Vertrauenstatbestand regelmäßig nach dreimaliger Zahlung anzunehmen, falls nicht besondere Umstände hiergegen sprechen oder der Arbeitgeber bei jeder Zahlung einen Bindungswillen für die Zukunft ausgeschlossen hat.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 8.12.2010 kann eine allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag, die auf die fehlende rechtliche Verpflichtung zu der Leistung hinweist, das Entstehen des zukünftigen Anspruchs auf Weihnachtsgeld nicht verhindern, wenn sie unklar oder nicht eindeutig formuliert ist (BAG Urteil vom 8.12.2010 - 10 AZR 671/09).
In dem Streitfall erhielt der Arbeitnehmer in dem Zeitraum 2002 bis 2007 jährlich jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes, ohne dass bei der Zahlung ein ausdrücklicher Vorbehalt erklärt worden war. Wegen der Wirtschaftskrise verweigerte der Arbeitgeber unter Hinweis auf die nachstehende Klausel im schriftlichen Arbeitsvertrag die Zahlung für das Jahr 2008:
"Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld,Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar."
Das Bundesarbeitsgericht hält obige Klausel für unklar und nicht eindeutig formuliert. Daher sei sie nicht geeignet sind, das mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers zu entwerten, mit der Folge, dass dem Arbeitnehmer im entschiedenen Fall auch für das Jahr 2008 das Weihnachtsgeld zusteht.
Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung auch klargestellt, dass ein im Arbeitsvertrag klar und verständlich formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt einen zukünftigen Anspruch auf eine Sonderzahlung ausschließen kann.
Exkurs: betriebliche Übung
Von einer betrieblichen Übung wird gesprochen, wenn aus einer regelmäßigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers seitens der Arbeitnehmer geschlossen werden kann, dass ihnen Leistungen auf Dauer gewährt werden sollen. Insoweit entsteht kraft betrieblicher Übung ein Anspruch auf Gratifikation, wenn der Arbeitgeber eine Gratifikation wiederholt und vorbehaltlos gewährt und hierdurch für den Arbeitnehmer ein Vertrauenstatbestand entsteht, der Arbeitgeber wolle sich auch für die Zukunft binden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein derartiger Vertrauenstatbestand regelmäßig nach dreimaliger Zahlung anzunehmen, falls nicht besondere Umstände hiergegen sprechen oder der Arbeitgeber bei jeder Zahlung einen Bindungswillen für die Zukunft ausgeschlossen hat.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
04.12.2010
Start der Rente mit 67 - wann ?
Laut einer Mitteilung des Pressedienstes des Deutschen Bundestages vom 2.12.2010 will die SPD-Fraktion den für das Jahr 2012 vorgesehenen Einstieg in die Erhöhung der Regelaltersgrenze auf 67 Jahre aussetzen.
In einem entsprechenden Antrag begründet die Fraktion das damit, dass die Voraussetzungen für die Rente mit 67 zur Zeit nicht vorlägen. Desweiteren fordert die Fraktion die Einrichtung einer Expertenkommission "Zukunft der Arbeit für Ältere und der Alterssicherung" bestehend aus Vertretern von Gewerkschaften und Arbeitgebern, der Wissenschaft und Sozialverbände. Diese soll die Bundesregierung bei der Erstellung der Berichte zur Rente mit 67 unterstützen.
Außerdem verlangt die SPD-Fraktion erhöhte Anstrengungen zur Verbesserung der Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer z.B. durch einen Verzicht der Regierung auf die geplanten Kürzungen bei der aktiven Arbeitsmarktpolitik und durch Flexibilisierung der Übergänge aus dem Erwerbsleben in die Rente (z.B. durch eine weitere Förderung der Altersteilzeit und die Weiterentwicklung der Teilrente).
Ihr Arbeitnehmeranwalt
In einem entsprechenden Antrag begründet die Fraktion das damit, dass die Voraussetzungen für die Rente mit 67 zur Zeit nicht vorlägen. Desweiteren fordert die Fraktion die Einrichtung einer Expertenkommission "Zukunft der Arbeit für Ältere und der Alterssicherung" bestehend aus Vertretern von Gewerkschaften und Arbeitgebern, der Wissenschaft und Sozialverbände. Diese soll die Bundesregierung bei der Erstellung der Berichte zur Rente mit 67 unterstützen.
Außerdem verlangt die SPD-Fraktion erhöhte Anstrengungen zur Verbesserung der Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer z.B. durch einen Verzicht der Regierung auf die geplanten Kürzungen bei der aktiven Arbeitsmarktpolitik und durch Flexibilisierung der Übergänge aus dem Erwerbsleben in die Rente (z.B. durch eine weitere Förderung der Altersteilzeit und die Weiterentwicklung der Teilrente).
Ihr Arbeitnehmeranwalt
20.11.2010
Strengere Regulierung der Leiharbeit
Laut einer Mitteilung des Pressedienstes des Deutschen Bundestages vom 18.11.2010 hat die Linksfraktion einen Gesetzentwurf zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungs-gesetzes und des Betriebsverfassungsgesetzes vorgelegt mit dem Ziel, Leiharbeit streng zu regulieren und zu begrenzen.
Die Linksfraktion fordert die gleiche Behandlung von Leiharbeitnehmern und Stammbelegschaft von Beginn an (gleicher Lohn für gleiche Arbeit) sowie eine Begrenzung der Überlassungsdauer auf drei Monate. Darüber hinaus soll den Betriebsräten im Rahmen einer Änderung des Betriebsverfassungsrechts ein zwingendes Mitbestim-mungsrecht über den Einsatz von Leiharbeit eingeräumt werden.
Die Linksfraktion begründet ihren Antrag damit, dass durch den zwischenzeitlich weit- gehenden unregulierten Einsatz von Leiharbeit erhebliche Verwerfungen auf dem Arbeitsmarkt eingetreten sind.
Zum Hintergrund:
Die Linksfraktion fordert die gleiche Behandlung von Leiharbeitnehmern und Stammbelegschaft von Beginn an (gleicher Lohn für gleiche Arbeit) sowie eine Begrenzung der Überlassungsdauer auf drei Monate. Darüber hinaus soll den Betriebsräten im Rahmen einer Änderung des Betriebsverfassungsrechts ein zwingendes Mitbestim-mungsrecht über den Einsatz von Leiharbeit eingeräumt werden.
Die Linksfraktion begründet ihren Antrag damit, dass durch den zwischenzeitlich weit- gehenden unregulierten Einsatz von Leiharbeit erhebliche Verwerfungen auf dem Arbeitsmarkt eingetreten sind.
Zum Hintergrund:
Früher wurde die Arbeitnehmerüberlassung durch das Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung (AÜG) zahlreichen Beschränkungen unterworfen. Im Rahmen der "Hartz-Reformen" wurde das Arbeitnehmerüberlassungs-gesetz grundlegend und wiederholt reformiert. In seiner aktuellen Fassung enthält das AÜG durch Streichungen bzw. inhaltliche Veränderungen kaum noch nennenswerte Beschränkungen (Synchronisationsverbot, Verbot wiederholter Befristungen, Wiedereinstellungsverbot) für die Zeitarbeit. Dabei ist von erheblicher Bedeutung die Abschaffung einer Überlassungshöchstdauer. Leiharbeitnehmer können heute ohne zeitliche Grenze ausgeliehen werden und so auf Dauer die Funktionen des Stammpersonals übernehmen. Das im Gegenzug eingeführte Gebot der gleichen Vergütung ist jedoch tarifdispositiv und wird von den Leiharbeitsunternehmen weitestgehend dadurch ausgehebelt, dass entsprechende Tarifverträge abgeschlossen werden, um die Personalkosten weiterhin gering und die Leiharbeit marktfähig zu erhalten.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
29.10.2010
Beleidigung und außerordentliche Kündigung ?
Nicht jede Beleidigung rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung. So entschieden vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in der am 20.10.2010 veröffentlichten Entscheidung vom 8.4.2010 zu dem Aktenzeichen 4 Sa 474/09.
Wenn ein Kraftfahrer zu einem Kunden des Arbeitgebers mehrfach "Arschloch" sagt, rechtfertigt das nicht unbedingt eine fristlose Kündigung. Nach der vorgenannten Entscheidung kann die notwendige Einzelfallprüfung und vorzunehmende Interessenabwägung dazu führen, dass eine Abmahnung ausreichend ist.
Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde. Der Kraftfahrer war seit einigen Jahren in einem Logistikzentrum tätig. Er hatte in der Vergangenheit bereits mehrfach einen Kunden des Arbeitgebers über eine enge Einfahrt unfallfrei beliefert. Bei einer solchen Anlieferung wurde er von einer ihm unbekannten Person nach der Bemerkung "wie oft wollte ihr jetzt der da oben noch gegen fahren ?" in gereiztem Ton aufgefordert, nicht weiter zu fahren. Nach seiner Antwort "ich liefere hier seit Jahren und jetzt aus dem Weg, du Arsch", ergab sich ein Wortgefecht, in dem der Kraftfahrer seinen Gegenüber noch mehrfach als " Arschloch" bezeichnet hatte.
Bei der dem Kraftfahrer unbekannten Person handelte es sich um den Verwalter des Kunden. Der Arbeitgeber kündigte das bisher unbeanstandete Arbeitsverhältnis des Kraftfahrers fristlos.
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein nahm keinen wichtigen Kündigungsgrund an. Zwar stelle das grob beleidigende Verhalten des Kraftfahrers einen erheblichen Verstoß gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar, aber es müsse berücksichtigt werden, dass er nicht wusste, dass es sich um einen Repräsentanten des Kunden gehandelt habe. Das gelte auch, wenn durch das Verhalten die Geschäftsbeziehungen des Arbeitgebers gefährdet werden.
Das Landesarbeitsgericht war der Ansicht, dass eine Abmahnung ausgereicht hätte, um einer Wiederholung des beanstandeten Verhaltens entgegenzuwirken.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Wenn ein Kraftfahrer zu einem Kunden des Arbeitgebers mehrfach "Arschloch" sagt, rechtfertigt das nicht unbedingt eine fristlose Kündigung. Nach der vorgenannten Entscheidung kann die notwendige Einzelfallprüfung und vorzunehmende Interessenabwägung dazu führen, dass eine Abmahnung ausreichend ist.
Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde. Der Kraftfahrer war seit einigen Jahren in einem Logistikzentrum tätig. Er hatte in der Vergangenheit bereits mehrfach einen Kunden des Arbeitgebers über eine enge Einfahrt unfallfrei beliefert. Bei einer solchen Anlieferung wurde er von einer ihm unbekannten Person nach der Bemerkung "wie oft wollte ihr jetzt der da oben noch gegen fahren ?" in gereiztem Ton aufgefordert, nicht weiter zu fahren. Nach seiner Antwort "ich liefere hier seit Jahren und jetzt aus dem Weg, du Arsch", ergab sich ein Wortgefecht, in dem der Kraftfahrer seinen Gegenüber noch mehrfach als " Arschloch" bezeichnet hatte.
Bei der dem Kraftfahrer unbekannten Person handelte es sich um den Verwalter des Kunden. Der Arbeitgeber kündigte das bisher unbeanstandete Arbeitsverhältnis des Kraftfahrers fristlos.
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein nahm keinen wichtigen Kündigungsgrund an. Zwar stelle das grob beleidigende Verhalten des Kraftfahrers einen erheblichen Verstoß gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar, aber es müsse berücksichtigt werden, dass er nicht wusste, dass es sich um einen Repräsentanten des Kunden gehandelt habe. Das gelte auch, wenn durch das Verhalten die Geschäftsbeziehungen des Arbeitgebers gefährdet werden.
Das Landesarbeitsgericht war der Ansicht, dass eine Abmahnung ausgereicht hätte, um einer Wiederholung des beanstandeten Verhaltens entgegenzuwirken.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
08.10.2010
Keine Ordnungshaft bei betriebsverfassungsrechtlichen Unterlassungspflichten
Das Bundesarbeitsgericht hat durch Beschluss vom 5.10.2010 - Az. 1 ABR 71/09 - entschieden, dass bei der Anwendung der in § 890 ZPO geregelten Ordnungs- und Zwangsmittel auf betriebsverfassungsrechtliche Unterlassungspflichten die spezialgesetzliche Vorschrift des § 23 Abs. 3 BetrVG zu beachten sei.
In dem zu Grunde liegenden Sachverhalt hatte die Arbeitgeberin gegen eine bei ihr geltende Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit verstoßen. In den Vorinstanzen wurde der Arbeitgeberin für den Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 € angedroht und für den Fall, dass dieses nicht beigetrieben werden könne, Ordnungshaft zu vollziehen an den Geschäftsführern.
Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hob das Bundesarbeitsgericht den Beschluss des Landesarbeitsgerichts bezogen auf die Androhung der Ordnungshaft auf unter Hinweis auf die Spezialvorschrift des § 23 Abs. 3 BetrVG, der das Ordnungsgeld auf 10.000,00 € begrenze und keine Ordnungshaft vorsehe.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
In dem zu Grunde liegenden Sachverhalt hatte die Arbeitgeberin gegen eine bei ihr geltende Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit verstoßen. In den Vorinstanzen wurde der Arbeitgeberin für den Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 € angedroht und für den Fall, dass dieses nicht beigetrieben werden könne, Ordnungshaft zu vollziehen an den Geschäftsführern.
Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hob das Bundesarbeitsgericht den Beschluss des Landesarbeitsgerichts bezogen auf die Androhung der Ordnungshaft auf unter Hinweis auf die Spezialvorschrift des § 23 Abs. 3 BetrVG, der das Ordnungsgeld auf 10.000,00 € begrenze und keine Ordnungshaft vorsehe.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
25.9.2010
Kündigung wegen Ehebruch (kirchlicher Arbeitnehmer) löst Entschädigungsansprüche aus
Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hatte unter dem 23.9.2010 - Az. 425/03 - über Entschädigungsansprüche eines ehemaligen Mitarbeiters - Chorleiter der katholischen Kirche - zu entscheiden.
Dem lag folgender Sachverhalt zu Grunde:
Ein Chorleiter der katholischen Kirche trennte sich von seiner Frau und lebte unmittelbar im Anschluss daran mit einer neuen Partnerin zusammen und wurde wiederum Vater. Als das dem kirchlichen Arbeitgeber bekannt wurde, wurde ihm gegenüber die Kündigung ausgesprochen, da er gegen die Grundordnung der Katholischen Kirche für den kirchlichen Dienst im Rahmen der kirchlichen Arbeitsverhältnisse verstoßen habe. Da er außerhalb seiner Ehe mit einer anderen Frau zusammenlebe, die von ihm ein Kind erwarte, habe er nicht nur Ehebruch begangen, sondern sich auch der Bigamie schuldig gemacht.
Die hiergegen gerichtete Klage hatte vor den deutschen Arbeitsgerichten keinen Erfolg. Im Anschluss daran rief der Chorleiter auch das Bundesverfassungsgericht an und scheiterte ebenfalls. Schließlich wandte sich der Chorleiter an den EGMR.
Der Gerichtshof rügte, dass die Arbeitsgerichte im wesentlichen ohne ausreichende Abwägung die Meinung des kirchlichen Arbeitgebers wiedergegeben hätten und dabei den Schutz des Familienlebens, das der Chorleiter führte, völlig außer Acht gelassen hätten. Die Interessen des kirchlichen Arbeitgebers seien insoweit nicht gegen das Recht des kirchlichen Arbeitnehmers auf Achtung seines Privat- und Familienlebens abgewogen worden, sondern lediglich gegen sein Interesse, seinen Arbeitsplatz zu behalten. Gleichwohl geht auch der Gerichtshof davon aus, dass der Chorleiter durch Unterzeichnung seines Arbeitsvertrages gegenüber der katholischen Kirchengemeinde eine Loyalitätsverpflichtung eingegangen sei, die sein Recht auf Achtung des Privatlebens in gewissem Maße einschränkte. Aber das führe nicht zu der Verpflichtung, im Falle einer Trennung oder Scheidung ein enthaltsames Leben zu führen. Des weiteren ist nach Auffassung des Gerichtshofs insbesondere zu berücksichtigen, dass grundsätzlich ein von einem kirchlichen Arbeitgeber gekündigter Mitarbeiter nur begrenzte Möglichkeiten hat, eine neue Stelle zu finden; das sei im vorliegenden Fall des Chorleiters jedenfalls so.
Über eine Entschädigung hat der EGMR noch nicht entschieden, sondern lediglich eine Absichtserklärung abgegeben; die Parteien hätten nunmehr Gelegenheit, binnen drei Monaten nach Verkündung des Urteils eine diesbezügliche Einigung herbeizuführen.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Dem lag folgender Sachverhalt zu Grunde:
Ein Chorleiter der katholischen Kirche trennte sich von seiner Frau und lebte unmittelbar im Anschluss daran mit einer neuen Partnerin zusammen und wurde wiederum Vater. Als das dem kirchlichen Arbeitgeber bekannt wurde, wurde ihm gegenüber die Kündigung ausgesprochen, da er gegen die Grundordnung der Katholischen Kirche für den kirchlichen Dienst im Rahmen der kirchlichen Arbeitsverhältnisse verstoßen habe. Da er außerhalb seiner Ehe mit einer anderen Frau zusammenlebe, die von ihm ein Kind erwarte, habe er nicht nur Ehebruch begangen, sondern sich auch der Bigamie schuldig gemacht.
Die hiergegen gerichtete Klage hatte vor den deutschen Arbeitsgerichten keinen Erfolg. Im Anschluss daran rief der Chorleiter auch das Bundesverfassungsgericht an und scheiterte ebenfalls. Schließlich wandte sich der Chorleiter an den EGMR.
Der Gerichtshof rügte, dass die Arbeitsgerichte im wesentlichen ohne ausreichende Abwägung die Meinung des kirchlichen Arbeitgebers wiedergegeben hätten und dabei den Schutz des Familienlebens, das der Chorleiter führte, völlig außer Acht gelassen hätten. Die Interessen des kirchlichen Arbeitgebers seien insoweit nicht gegen das Recht des kirchlichen Arbeitnehmers auf Achtung seines Privat- und Familienlebens abgewogen worden, sondern lediglich gegen sein Interesse, seinen Arbeitsplatz zu behalten. Gleichwohl geht auch der Gerichtshof davon aus, dass der Chorleiter durch Unterzeichnung seines Arbeitsvertrages gegenüber der katholischen Kirchengemeinde eine Loyalitätsverpflichtung eingegangen sei, die sein Recht auf Achtung des Privatlebens in gewissem Maße einschränkte. Aber das führe nicht zu der Verpflichtung, im Falle einer Trennung oder Scheidung ein enthaltsames Leben zu führen. Des weiteren ist nach Auffassung des Gerichtshofs insbesondere zu berücksichtigen, dass grundsätzlich ein von einem kirchlichen Arbeitgeber gekündigter Mitarbeiter nur begrenzte Möglichkeiten hat, eine neue Stelle zu finden; das sei im vorliegenden Fall des Chorleiters jedenfalls so.
Über eine Entschädigung hat der EGMR noch nicht entschieden, sondern lediglich eine Absichtserklärung abgegeben; die Parteien hätten nunmehr Gelegenheit, binnen drei Monaten nach Verkündung des Urteils eine diesbezügliche Einigung herbeizuführen.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
17.9.2010
Kündigung trotz Betrug (160,00 €) unwirksam
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 16.9.2010 - Az. 2 Sa 509/10 - unter Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Fall Emmely (siehe unten: Rechtsprechungshinweis vom 11.6.2010) eine fristlose Kündigung wegen Betruges - Nachteil zulasten des Arbeitgebers 160,00 € - für unwirksam erklärt.
Eine Mitarbeiterin der Bahn hatte ihr 40-jähriges Dienstjubiläum gefeiert und im Anschluss daran dem Arbeitgeber eine von der Catering-Firma erhaltene Quittung über einen Betrag von 250,00 € für Bewirtungskosten vorgelegt, obwohl sie die Bewirtung tatsächlich nur ca. 90,00 € gekostet hatte. Den Betrag in Höhe von 250,00 € ließ sich die Mitarbeiterin von ihrem Arbeitgeber erstatten. Grundlage war eine betriebliche Regelung, nach der aus Anlass des 40-jährigen Dienstjubiläums nachgewiesene Bewirtungskosten bis zur Höhe von 250,00 € erstattet werden.
Unter Bezugnahme auf den Fall Emmely stellte das Landesarbeitsgericht im Rahmen der Interessenabwägung in erster Linie auf die 40-jährige beanstandungsfreie Beschäftigungszeit der Mitarbeiterin ab. Das habe zu einem sehr hohen Maß an Vertrauenskapital geführt, das durch die einmalige Verfehlung nicht vollständig zerstört worden sei. Weiter sei zu berücksichtigen, dass die strafbare Handlung außerhalb der normalen Arbeitstätigkeit ausgeübt worden sei und die Mitarbeiterin bei der Anhörung durch den Arbeitgeber die Pflichtwidrigkeit sofort eingeräumt und keine falschen Angaben gemacht habe.
Auch diese Entscheidung zeigt wieder, dass entgegen der Behauptung einiger Arbeitsrechtler der vom Bundesarbeitsgericht entschiedene Fall Emmely nicht nur begrenzte Bedeutung für die Entwicklung der Rechtsprechung zur außerordentlichen Kündigung hat.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Eine Mitarbeiterin der Bahn hatte ihr 40-jähriges Dienstjubiläum gefeiert und im Anschluss daran dem Arbeitgeber eine von der Catering-Firma erhaltene Quittung über einen Betrag von 250,00 € für Bewirtungskosten vorgelegt, obwohl sie die Bewirtung tatsächlich nur ca. 90,00 € gekostet hatte. Den Betrag in Höhe von 250,00 € ließ sich die Mitarbeiterin von ihrem Arbeitgeber erstatten. Grundlage war eine betriebliche Regelung, nach der aus Anlass des 40-jährigen Dienstjubiläums nachgewiesene Bewirtungskosten bis zur Höhe von 250,00 € erstattet werden.
Unter Bezugnahme auf den Fall Emmely stellte das Landesarbeitsgericht im Rahmen der Interessenabwägung in erster Linie auf die 40-jährige beanstandungsfreie Beschäftigungszeit der Mitarbeiterin ab. Das habe zu einem sehr hohen Maß an Vertrauenskapital geführt, das durch die einmalige Verfehlung nicht vollständig zerstört worden sei. Weiter sei zu berücksichtigen, dass die strafbare Handlung außerhalb der normalen Arbeitstätigkeit ausgeübt worden sei und die Mitarbeiterin bei der Anhörung durch den Arbeitgeber die Pflichtwidrigkeit sofort eingeräumt und keine falschen Angaben gemacht habe.
Auch diese Entscheidung zeigt wieder, dass entgegen der Behauptung einiger Arbeitsrechtler der vom Bundesarbeitsgericht entschiedene Fall Emmely nicht nur begrenzte Bedeutung für die Entwicklung der Rechtsprechung zur außerordentlichen Kündigung hat.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
04.9.2010
erneute Bagatellkündigung - Stromdiebstahl
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat mit Urteil vom 2.9.2010 - Az. 16 Sa 260/10 - eine Kündigung wegen Stromdiebstahls für einen Elektroroller für unwirksam erklärt.
Der Arbeitnehmer war bei seiner Arbeitgeberin seit 1990 beschäftigt und hatte sich für einige Tage einen Elektroroller gemietet, um mit diesem zur Arbeit zu fahren. Dort schloss er den Roller im Vorraum an eine Steckdose an, um den Akku aufzuladen. Nachdem der Roller ca. 1,5 Stunden aufgeladen worden war, nahm der Arbeitnehmer den Akku vom Stromnetz, nachdem er von einem Vorgesetzten dazu aufgefordert worden war. Es entstanden Stromkosten im Wert von ca. 1,8 Cent. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos sowie hilfsweise ordentlich fristgerecht zum nächstzulässigen Termin.
Nach Auffassung des LAG Hamm führte die im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung vorzunehmende Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers. Insbesondere war zu berücksichtigen, der geringe Schaden von 1,8 Cent, die 19-jährige Beschäftigungszeit des Klägers sowie der Umstand, dass im Betrieb der Arbeitgeberin Handys aufgeladen und elektronische Bilderrahmen betrieben wurden, wogegen die Beklagte nicht einschritt. Daher hätte das verloren gegangene Vertrauen nach der Meinung des LAG Hamm durch eine Abmahnung wieder hergestellt werden können.
Es ist darauf hinzuweisen, dass bereits die Vorinstanz, das Arbeitsgericht Siegen, der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben hatte.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Der Arbeitnehmer war bei seiner Arbeitgeberin seit 1990 beschäftigt und hatte sich für einige Tage einen Elektroroller gemietet, um mit diesem zur Arbeit zu fahren. Dort schloss er den Roller im Vorraum an eine Steckdose an, um den Akku aufzuladen. Nachdem der Roller ca. 1,5 Stunden aufgeladen worden war, nahm der Arbeitnehmer den Akku vom Stromnetz, nachdem er von einem Vorgesetzten dazu aufgefordert worden war. Es entstanden Stromkosten im Wert von ca. 1,8 Cent. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos sowie hilfsweise ordentlich fristgerecht zum nächstzulässigen Termin.
Nach Auffassung des LAG Hamm führte die im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung vorzunehmende Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers. Insbesondere war zu berücksichtigen, der geringe Schaden von 1,8 Cent, die 19-jährige Beschäftigungszeit des Klägers sowie der Umstand, dass im Betrieb der Arbeitgeberin Handys aufgeladen und elektronische Bilderrahmen betrieben wurden, wogegen die Beklagte nicht einschritt. Daher hätte das verloren gegangene Vertrauen nach der Meinung des LAG Hamm durch eine Abmahnung wieder hergestellt werden können.
Es ist darauf hinzuweisen, dass bereits die Vorinstanz, das Arbeitsgericht Siegen, der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben hatte.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
20.8.2010
Schlecker-Betriebsrat hat Anspruch auf PC und Internet
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat in einer aktuell veröffentlichten Entscheidung vom 8.7.2010 (Az. 1 TaBV 40 a/09) klargestellt, dass der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Bereitstellung eines PC nebst Zubehör sowie eines Internetanschlusses dann verlangen kann, wenn beides zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben erforderlich ist.
Das Landesarbeitsgericht stützt die Entscheidung auf § 40 Abs. 2 BetrVG. Danach hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für dessen Geschäftsführung im erforderlichen Umfang Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Die Beurteilung, ob technische Hilfsmittel für die Erfüllung von Betriebsratsaufgaben erforderlich sind, sei Sache des Betriebsrats. Dabei habe der Betriebsrat einen Beurteilungsspielraum, müsse aber etwaige entgegenstehende Belange des Arbeitgebers berücksichtigen.
Obige Drogeriekette streitet seit Jahren mit ihren örtlichen Betriebsräten um deren Ausstattung mit technischen Hilfsmitteln und hat nunmehr erneut eine juristische Niederlage hinnehmen müssen. Im Ergebnis dessen mussten einem für ca. 140 Arbeitnehmern in über 30 Filialen zuständigen Betriebsrat an Stelle einer elektrischen Schreibmaschine ein PC sowie ein Internetzugang zur Verfügung gestellt werden.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Das Landesarbeitsgericht stützt die Entscheidung auf § 40 Abs. 2 BetrVG. Danach hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für dessen Geschäftsführung im erforderlichen Umfang Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Die Beurteilung, ob technische Hilfsmittel für die Erfüllung von Betriebsratsaufgaben erforderlich sind, sei Sache des Betriebsrats. Dabei habe der Betriebsrat einen Beurteilungsspielraum, müsse aber etwaige entgegenstehende Belange des Arbeitgebers berücksichtigen.
Obige Drogeriekette streitet seit Jahren mit ihren örtlichen Betriebsräten um deren Ausstattung mit technischen Hilfsmitteln und hat nunmehr erneut eine juristische Niederlage hinnehmen müssen. Im Ergebnis dessen mussten einem für ca. 140 Arbeitnehmern in über 30 Filialen zuständigen Betriebsrat an Stelle einer elektrischen Schreibmaschine ein PC sowie ein Internetzugang zur Verfügung gestellt werden.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
09.8.2010
Maßnahmen gegen ausufernden Niedriglohnsektor
Das Bundesverfassungsgericht hatte Anfang des Jahres in einem Grundsatzurteil entschieden, dass die Vorschriften des SGB II, die die Regelleistung für Erwachsene und Kinder betreffen, verfassungswidrig sind. Die Vorschriften leiden danach an Mängeln in der Ermittlung der Regelsätze und erfüllen nicht den verfassungsrechtlichen Anspruch auf Gewährleistung eines menschenwürdigen Existenzminimums. Nach dem Urteil vom 9.2.2010 muss der Gesetzgeber bis zum Ende des Jahres 2010 die Hartz-IV-Regelsätze neu regeln.
Vor diesem Hintergrund hat sich in die Debatte über die geplante Hartz IV-Reform jetzt auch der Sozialverband Deutschland e.V. (SoVD) eingeschaltet und fordert, die Scheindebatte um das Lohnabstandsgebot zu beenden. Damit sich Arbeit lohne, müssten wirkungsvolle Maßnahmen gegen den ausufernden Niedriglohnsektor ergriffen werden. Insbesondere gelte es, einen flächendeckenden Mindestlohn einzuführen um den um sich greifenden Armutslöhnen Einhalt zu gebieten (so SoVD-Präsident Adolf Bauer). Niedriglohnverdiener dürften nicht gegen Hartz IV-Bezieher ausgespielt werden.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Vor diesem Hintergrund hat sich in die Debatte über die geplante Hartz IV-Reform jetzt auch der Sozialverband Deutschland e.V. (SoVD) eingeschaltet und fordert, die Scheindebatte um das Lohnabstandsgebot zu beenden. Damit sich Arbeit lohne, müssten wirkungsvolle Maßnahmen gegen den ausufernden Niedriglohnsektor ergriffen werden. Insbesondere gelte es, einen flächendeckenden Mindestlohn einzuführen um den um sich greifenden Armutslöhnen Einhalt zu gebieten (so SoVD-Präsident Adolf Bauer). Niedriglohnverdiener dürften nicht gegen Hartz IV-Bezieher ausgespielt werden.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
30.7.2010
Mindestlohn in der Pflegebranche
Zum August 2010 treten gesetzliche Neuregelungen in Kraft. Dazu gehört u.a. die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohnes in der Pflegebranche. Er beträgt 8,50 € (West) bzw. 7,50 € (Ost). Erhöhungen in Höhe von 0,25 € erfolgen ab Januar 2012 und ab Juli 2013. Dieser Mindestlohn ist künftig für alle in Deutschland in diesem Bereich (Arbeitnehmer, die überwiegend Grundpflegeleistungen wie Körperpflege, Ernährung und Mobilitätsübungen erbringen) beschäftigten Arbeitnehmer einzuhalten. Ausgenommen hiervon sind Auszubildende und Praktikanten, Hauswirtschaftskräfte und Demenzbetreuer. Der Mindestlohn gilt sowohl für deutsche als auch für ausländische Pflegeunternehmen, die ihre Betriebe ambulant, teilstationär oder stationär betreiben.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Ihr Arbeitnehmeranwalt
03.7.2010
Kündigung wegen zweiter Eheschließung unwirksam
Das LAG Düsseldorf hat die durch einen kirchlichen Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung eines Arbeitnehmers wegen dessen erneuter Eheschließung für unwirksam erklärt (LAG Düsseldorf, Urteil vom 1.7.2010 - Az. 5 Sa 996/09).
Ein Krankenhaus in kirchlicher Trägerschaft hatte einem ihrer Ärzte gekündigt, weil sich dieser neu verheiratet hatte. Der Arbeitsvertrag der Parteien verpflichtet zur Einhaltung der katholischen Glaubens- und Sittenlehre. Nachdem die erste Ehe weltlich geschieden worden war, schloss der Arzt standesamtlich seine zweite Ehe.
Einerseits kam das LAG Düsseldorf zu dem Ergebnis, dass das verfassungsrechtlich verbürgte Selbstbestimmungsrecht der katholischen Kirche durch die staatlichen Arbeitsgerichte zu beachten sei und die erneute Eheschließung danach an sich ein Pflichtverstoß und als Kündigungsgrund geeignet sei.
Andererseits stellte das LAG Düsseldorf fest, Arbeitsgerichte müssten im Kündigungsschutzverfahren grundlegende staatliche Rechtssätze beachten. Vorliegend sah das LAG den Gleichbehandlungsgrundsatz als verletzt an, da das Krankenhaus mit protestantischen und katholischen Mitarbeitern gleiche Arbeitsverträge abgeschlossen hatte und bei protestantischen Mitarbeitern bei einer erneuten Eheschließung nicht kündigte. Hinzu kam, dass das Krankenhaus bereits seit längerer Zeit von dem eheähnlichen Verhältnis des Arztes wusste und keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen ergriff. Insoweit sei es unverhältnismäßig, wenn der Arbeitgeber im Falle der erneuten Heirat sofort kündige.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Ein Krankenhaus in kirchlicher Trägerschaft hatte einem ihrer Ärzte gekündigt, weil sich dieser neu verheiratet hatte. Der Arbeitsvertrag der Parteien verpflichtet zur Einhaltung der katholischen Glaubens- und Sittenlehre. Nachdem die erste Ehe weltlich geschieden worden war, schloss der Arzt standesamtlich seine zweite Ehe.
Einerseits kam das LAG Düsseldorf zu dem Ergebnis, dass das verfassungsrechtlich verbürgte Selbstbestimmungsrecht der katholischen Kirche durch die staatlichen Arbeitsgerichte zu beachten sei und die erneute Eheschließung danach an sich ein Pflichtverstoß und als Kündigungsgrund geeignet sei.
Andererseits stellte das LAG Düsseldorf fest, Arbeitsgerichte müssten im Kündigungsschutzverfahren grundlegende staatliche Rechtssätze beachten. Vorliegend sah das LAG den Gleichbehandlungsgrundsatz als verletzt an, da das Krankenhaus mit protestantischen und katholischen Mitarbeitern gleiche Arbeitsverträge abgeschlossen hatte und bei protestantischen Mitarbeitern bei einer erneuten Eheschließung nicht kündigte. Hinzu kam, dass das Krankenhaus bereits seit längerer Zeit von dem eheähnlichen Verhältnis des Arztes wusste und keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen ergriff. Insoweit sei es unverhältnismäßig, wenn der Arbeitgeber im Falle der erneuten Heirat sofort kündige.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
26.6.2010
Bundesarbeitsgericht kippt Tarifeinheit
Zukünftig sind in einem Unternehmen mehrere Tarifverträge nebeneinander möglich. Das hat der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts am 23.6.2010 (Az. 10 AS 2/10 und 10 AS 3/10) entschieden.
Nach dessen Auffassung gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, für Beschäftigte kraft Koalitionsmitgliedschaft nach §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG unmittelbar. Das werde nicht dadurch ausgeschlossen, dass für den Betrieb kraft Tarifbindung des Arbeitgebers mehr als ein Tarifvertrag Anwendung finde, wenn für den einzelnen Arbeitnehmer jeweils nur ein Tarifvertrag gelte. Es gebe keinen übergeordneten Grundsatz, dass für verschiedene Arbeitsverhältnisse derselben Art in einem Betrieb nur einheitliche Tarifregelungen zur Anwendung kommen könnten.
Wie den Medien zu entnehmen, beabsichtigt die Bundesregierung auf Veranlassung diverser Arbeitgeberverbände und großer Gewerkschaften dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts mit einer Gesetzesänderung entgegenzuwirken.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Nach dessen Auffassung gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, für Beschäftigte kraft Koalitionsmitgliedschaft nach §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG unmittelbar. Das werde nicht dadurch ausgeschlossen, dass für den Betrieb kraft Tarifbindung des Arbeitgebers mehr als ein Tarifvertrag Anwendung finde, wenn für den einzelnen Arbeitnehmer jeweils nur ein Tarifvertrag gelte. Es gebe keinen übergeordneten Grundsatz, dass für verschiedene Arbeitsverhältnisse derselben Art in einem Betrieb nur einheitliche Tarifregelungen zur Anwendung kommen könnten.
Wie den Medien zu entnehmen, beabsichtigt die Bundesregierung auf Veranlassung diverser Arbeitgeberverbände und großer Gewerkschaften dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts mit einer Gesetzesänderung entgegenzuwirken.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
19.6.2010
Missbrauch bei Leiharbeit - Mindestlohn für Leiharbeiter
Das Bundesarbeitsministerium will den Missbrauch bei der Leiharbeit bekämpfen. Daher sollen Leiharbeitnehmer, die in einem Unternehmen schon innerhalb der letzten 6 Monate vor ihrem Einsatz als Leiharbeitnehmer beschäftigt waren, den gleichen Lohn wie die Stammbelegschaft erhalten. Das sieht nach Angaben der Zeitschrift "Der Tagesspiegel" vom 12.6.2010 ein Diskussionsentwurf zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsge-setzes vor.
Dieser Diskussionsentwurf will auch eine Lohnuntergrenze für die Leiharbeitsbranche festschreiben.
Hintergrund für diese Überlegungen des Bundesarbeitsministeriums ist, dass Ende April 2011 die Übergangsfristen für die Begrenzung der Arbeitnehmerfreizügigkeit für Arbeit-nehmer aus den osteuropäischen EU-Beitrittsländern enden.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Dieser Diskussionsentwurf will auch eine Lohnuntergrenze für die Leiharbeitsbranche festschreiben.
Hintergrund für diese Überlegungen des Bundesarbeitsministeriums ist, dass Ende April 2011 die Übergangsfristen für die Begrenzung der Arbeitnehmerfreizügigkeit für Arbeit-nehmer aus den osteuropäischen EU-Beitrittsländern enden.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
11.6.2010
Emmely und die sog. Bagatellkündigung
Der "Fall Emmely" - fristlose Kündigung nach unrechtmäßigem Einlösen aufgefundener Leergutbons ist nunmehr entschieden.
Die ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (BAG, Urteil vom 10.6.2010 2 AZR 541/09).
Das Bundesarbeitsgericht hat - anders als die Vorinstanzen - einer Klage der Kassiererin "Emmely" stattgegeben und die ihr gegenüber ausgesprochene fristlose Kündigung für unwirksam erklärt. "Emmely" hatte zwei ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 € zum eigenen Vorteil eingelöst. Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass nach über 30 Jahren Betriebszugehörigkeit nach Abwägung der konkreten Umstände des Einzelfalles eine Abmahnung ausgereicht hätte.
Zwar sei der Vertragsverstoß der Kassiererin schwerwiegend, da er den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin berühre und damit trotz des geringen Wertes der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Arbeitsvertragsparteien objektiv erheblich belastet habe. Aber vorliegend sei das Vertrauen nicht vollständig aufgezehrt, da durch über das seit mehr als 3 Jahrzehnten ohne Störung verlaufende Beschäftigungsverhältnis ein hohes Maß an Vertrauen erworben worden sei. Im Rahmen der Abwägung sei auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung Rücksicht zu nehmen.
Zukünftig werden Kündigungssachverhalte im Zusammenhang mit Vermögensdelikten zulasten des Arbeitgebers neu beurteilt werden müssen.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Die ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (BAG, Urteil vom 10.6.2010 2 AZR 541/09).
Das Bundesarbeitsgericht hat - anders als die Vorinstanzen - einer Klage der Kassiererin "Emmely" stattgegeben und die ihr gegenüber ausgesprochene fristlose Kündigung für unwirksam erklärt. "Emmely" hatte zwei ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 € zum eigenen Vorteil eingelöst. Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass nach über 30 Jahren Betriebszugehörigkeit nach Abwägung der konkreten Umstände des Einzelfalles eine Abmahnung ausgereicht hätte.
Zwar sei der Vertragsverstoß der Kassiererin schwerwiegend, da er den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin berühre und damit trotz des geringen Wertes der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Arbeitsvertragsparteien objektiv erheblich belastet habe. Aber vorliegend sei das Vertrauen nicht vollständig aufgezehrt, da durch über das seit mehr als 3 Jahrzehnten ohne Störung verlaufende Beschäftigungsverhältnis ein hohes Maß an Vertrauen erworben worden sei. Im Rahmen der Abwägung sei auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung Rücksicht zu nehmen.
Zukünftig werden Kündigungssachverhalte im Zusammenhang mit Vermögensdelikten zulasten des Arbeitgebers neu beurteilt werden müssen.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
04.6.2010
Durchführung einer Betriebsvereinbarung zu Arbeitszeitgrenzen
Ein Betriebsrat hat Anspruch auf Durchführung der mit dem Arbeitgeber geschlossenen Betriebsvereinbarungen. Laut einer Entscheidung des LAG Köln (Beschluss vom 8.2.2010 - 5 TaBV 28/09) gehört zu dieser Durchführungspflicht bei einer Betriebsvereinbarung über die betriebliche Arbeitszeit die Verpflichtung des Arbeitgebers, dafür zu sorgen, dass sich die Arbeitnehmer an die festgelegten Arbeitszeitgrenzen halten.
Vorliegend schlossen die Betriebspartner eine Betriebsvereinbarung über die Arbeitszeit. In dieser Betriebsvereinbarung war festgelegt, dass die Arbeitszeit morgens frühestens ab 7:00 Uhr begann und abends spätestens um 19:30 Uhr endete. Abweichungen waren mit vorheriger Zustimmung des Betriebsrats möglich. In der Folgezeit verstießen Arbeitnehmer in vielfältiger und häufiger Weise gegen die Arbeitszeitgrenzen der Betriebsvereinbarung und der Arbeitgeber nahm die unter Zeitüberschreitung erbrachten Arbeitsleistungen entgegen.
Das Drängen des Betriebsrats auf Einhaltung der Betriebsvereinbarung wurde nicht beachtet. Der Arbeitgeber verfasste lediglich ein " halbherziges" Rundschreiben, was nach Auffassung des LAG Köln bei dieser Sachlage (Vielzahl der Verstöße) nicht ausreichte.
Vorliegend schlossen die Betriebspartner eine Betriebsvereinbarung über die Arbeitszeit. In dieser Betriebsvereinbarung war festgelegt, dass die Arbeitszeit morgens frühestens ab 7:00 Uhr begann und abends spätestens um 19:30 Uhr endete. Abweichungen waren mit vorheriger Zustimmung des Betriebsrats möglich. In der Folgezeit verstießen Arbeitnehmer in vielfältiger und häufiger Weise gegen die Arbeitszeitgrenzen der Betriebsvereinbarung und der Arbeitgeber nahm die unter Zeitüberschreitung erbrachten Arbeitsleistungen entgegen.
Das Drängen des Betriebsrats auf Einhaltung der Betriebsvereinbarung wurde nicht beachtet. Der Arbeitgeber verfasste lediglich ein " halbherziges" Rundschreiben, was nach Auffassung des LAG Köln bei dieser Sachlage (Vielzahl der Verstöße) nicht ausreichte.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
27.5.2010
Verpflichtung zur internen Ausschreibung auf Aufforderung durch Betriebsrat
Arbeitgeber sind laut Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg aufgrund der betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben bei einer Stellenbesetzung nach entsprechender Aufforderung durch den Betriebsrat grundsätzlich zur internen Ausschreibung verpflichtet. Das gilt selbst dann, wenn mit internen Bewerbungen höchstwahrscheinlich nicht zu rechnen ist. Konkret ging es hier um einen Streit zwischen dem Betreiber eines Berliner Spielcasinos und dem Betriebsrat. Der Arbeitgeber hatte 7 befristete Arbeitsstellen ausschließlich extern ausgeschrieben. Im Rahmen des Zustimmungs-ersetzungsverfahrens vertrat er die Auffassung, der Betriebsrat könne eine innerbetriebliche Stellenausschreibung nicht verlangen. Im darauffolgenden arbeitsgerichtlichen Verfahren bekam der Betriebsrat Recht, eine Beschwerde des Arbeitgebers beim LAG blieb ebenfalls erfolglos. Der Gestzgeber überlasse es bewußt der Belegschaft, ein evtl. vorhandenes Potential aufzudecken. Eine vorherige Einschätzung über mögliche Bewerber durch den Arbeitgeber sei damit nicht vereinbar (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 14.01.2010; Az.: 26 TaBV 1954/09). Kommt der Arbeitgeber dem Verlangen des Betriebsrats nicht nach, gibt er dem Betriebsrat einen nicht zu widerlegenden Grund, seine Zustimmung zu einer Einstellung oder Versetzung zu verweigern.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
21.5.2010
Ein weiterer Fall der sog. Bagatellkündigungen
Wegen eines falsch eingelösten 0,80 €-Essensbons wurde einem Mitarbeiter fristlos und hilfsweise ordentlich gekündigt. Der Mitarbeiter hatte eine seiner Essensmarken für das Mittagessen seiner Lebensgefährtin eingelöst und verstieß damit gegen eine Vorgabe des Arbeitgebers.
Das Arbeitsgericht Reutlingen entschied in seinem Urteil vom 11.5.2010 - 2 Ca 601/09 -, dass sowohl die fristlose als auch die ordentliche Kündigung unwirksam seien. Der Arbeitgeber habe keinen Schaden erlitten und der Mitarbeiter habe sein Fehlverhalten eingeräumt; die Prognose für eine zukünftige vertrauensvolle Zusammenarbeit sei positiv.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
14.5.2010
Mitbestimmung bei der Arbeitszeit - Umkleidezeit bei vorgeschriebener Dienstkleidung
Das Ankleiden vorgeschriebener Dienstkleidung im Betrieb gehört zur Arbeitszeit i.S. des § 87 Abs. 1 Nr.2 BetrVG, wenn diese Kleidung besonders auffällig ist und deshalb nicht bereits auf dem Arbeitsweg getragen werden braucht. Hierfür kommt es laut der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht auf die subjektiven Vorstellungen des Arbeitnehmers, sondern auf eine objektive Betrachtungsweise an; so BAG, Beschluss vom 10.11.2009 - 1 ABR 54/08 -.
Hinweis für die Praxis:
Der Arbeitszeitbegriff im BetrVG ist nicht deckungsgleich mit dem Begriff der vergütungspflichtigen Arbeitszeit und dem des Arbeitszeitgesetzes. Vielmehr bestimmt sich der Arbeitszeitbegriff in § 87 Abs. 1 Nr.2 BetrVG nach dem Zweck des Mitbestimmungsrechts. Dieser besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen. Dementsprechend betrifft das Mitbestimmungsrecht die Lage der Grenze zwischen Arbeitszeit und Freizeit.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
6.5.2010
Zeugnisberichtigung - unterschiedliche Bewertung von Leistung und Verhalten möglich
Nach einer Entscheidung des LAG Rh.-Pfalz ( Urteil vom 14.5.2009, 10 Sa 183/09) muss eine überdurchschnittliche Leistungsbeurteilung "stets zu unserer vollen Zufriedenheit" in einem Zeugnis nicht automatisch zu einer überdurchschnittlichen Verhaltensbeurteilung "stets einwandfrei" führen.
Denn ein qualifiziertes Arbeitszeugnis hat sich auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis zu erstrecken. Muss der Arbeitgeber also sowohl die Leistung als auch das Verhalten des Arbeitnehmers bewerten, darf er auch unterschiedliche Bewertungen im Zeugnis zum Ausdruck bringen.
Insoweit wurde im vorliegenden Fall der begehrten Zeugnisberichtigung nicht stattgegeben.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Denn ein qualifiziertes Arbeitszeugnis hat sich auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis zu erstrecken. Muss der Arbeitgeber also sowohl die Leistung als auch das Verhalten des Arbeitnehmers bewerten, darf er auch unterschiedliche Bewertungen im Zeugnis zum Ausdruck bringen.
Insoweit wurde im vorliegenden Fall der begehrten Zeugnisberichtigung nicht stattgegeben.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
26.4.2010
Verlängerung der Kurzarbeitergeldregelungen
Laut Mitteilung der Bundesregierung vom 21.4.2010 werden die Kurzarbeitergeldregelungen erneut verlängert und zwar bis zum 31.3.2012. Bislang galten die Regelungen nur bis Ende 2010.
Zur Begründung wird angeführt, dass die Folgen der Finanz- und Wirtschaftskrise auf dem Arbeitsmarkt noch andauerten und sich das verbesserte Kurzarbeitergeld als attraktives und wirksames Instrument zur Beschäftigungssicherung erwiesen habe.
Auch Leiharbeitnehmer können danach bis Ende März 2012 unter den gleichen Voraussetzungen Kurzarbeitergeld beziehen wie alle anderen Arbeitnehmer.,
Ihr Arbeitnehmeranwalt
Zur Begründung wird angeführt, dass die Folgen der Finanz- und Wirtschaftskrise auf dem Arbeitsmarkt noch andauerten und sich das verbesserte Kurzarbeitergeld als attraktives und wirksames Instrument zur Beschäftigungssicherung erwiesen habe.
Auch Leiharbeitnehmer können danach bis Ende März 2012 unter den gleichen Voraussetzungen Kurzarbeitergeld beziehen wie alle anderen Arbeitnehmer.,
Ihr Arbeitnehmeranwalt
06.4.2010
Zwei aktuelle Entscheidungen zu Ostern,
eine schlechte und eine gute Nachricht
Die schlechte Nachricht ist,
dass der Arbeitgeber für Ostersonntag keinen tariflichen Feiertagszuschlag zahlen muss.
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.3.2010)
Selbst, wenn ein Tarifvertrag Zuschläge für gesetzliche Feiertage vorsieht, haben Arbeitnehmer trotzdem keinen Anspruch auf Zahlung eines Feiertagszuschlags für Ostersonntag. Denn laut obiger Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist der Ostersonntag kein gesetzlicher Feiertag; auch ein Anspruch aus betrieblicher Übung nach vorherigen Zahlungen scheidet aus.
Die gute Nachricht ist,
dass der Arbeitgeber einen PC für Betriebsratsarbeit zur Verfügung stellen muss.
(LAG Schleswig-Holstein, Beschl. vom 27.1.2010, 3 TaBV 31/09)
Dieser Grundsatz gilt laut obiger Entscheidung jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber selbst beim Umgang mit dem Betriebsrat teilweise EDV nutzt. Die konkreten Aufgaben des 9-köpfigen Betriebsrates erforderten die Nutzung eines PC, es handele sich nicht um eine Frage der Bequemlichkeit.
Ihr Arbeitnehmeranwalt
dass der Arbeitgeber für Ostersonntag keinen tariflichen Feiertagszuschlag zahlen muss.
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.3.2010)
Selbst, wenn ein Tarifvertrag Zuschläge für gesetzliche Feiertage vorsieht, haben Arbeitnehmer trotzdem keinen Anspruch auf Zahlung eines Feiertagszuschlags für Ostersonntag. Denn laut obiger Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist der Ostersonntag kein gesetzlicher Feiertag; auch ein Anspruch aus betrieblicher Übung nach vorherigen Zahlungen scheidet aus.
Die gute Nachricht ist,
dass der Arbeitgeber einen PC für Betriebsratsarbeit zur Verfügung stellen muss.
(LAG Schleswig-Holstein, Beschl. vom 27.1.2010, 3 TaBV 31/09)
Dieser Grundsatz gilt laut obiger Entscheidung jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber selbst beim Umgang mit dem Betriebsrat teilweise EDV nutzt. Die konkreten Aufgaben des 9-köpfigen Betriebsrates erforderten die Nutzung eines PC, es handele sich nicht um eine Frage der Bequemlichkeit.
Ihr Arbeitnehmeranwalt